Potencjał testów osobowości w procesie selekcji kandydatów: analiza krytyczna z wykorzystaniem mapowania argumentów
DOI:
https://doi.org/10.18778/0208-6018.364.03Słowa kluczowe:
testy psychologiczne, testy osobowości, trafność, metody selekcji, mapa argumentacjiAbstrakt
Testy psychologiczne, w tym testy osobowości, to jedna z metod stosowanych przez współczesne organizacje przy selekcji kandydatów. W artykule dokonano systematycznej analizy argumentów dotyczących słuszności tej metody selekcji z wykorzystaniem techniki mapowania argumentów. Wskazano wątpliwości co do zasadności oceny potencjału kandydata na podstawie takich testów ze względu na możliwość manipulacji wynikami przez kandydata. Podstawowy wniosek płynący z tej analizy jest taki, że testy osobowości powinny być stosowane jedynie jako narzędzie uzupełniające w stosunku do innych technik selekcji. Metody oceny oparte na testach należy stosować fakultatywnie, zachowując odpowiednie standardy przeprowadzania takich testów. Badanie sugeruje także odejście od testów samoopisowych na rzecz powierzania ich wykonania i interpretacji osobom mającym odpowiednie kwalifikacje.
Pobrania
Bibliografia
Bates S. (2002), Personality counts, “HR Magazine”, February, pp. 28–34.
Google Scholar
Birkeland S.A., Manson T.M., Kisamore J.L., Brannick M.T., Smith M.A. (2006), A meta-analytic investigation of job applicant faking on personality measures, “International Journal of Selection and Assessment”, vol. 14(4), pp. 317–335.
Google Scholar
DOI: https://doi.org/10.1111/j.1468-2389.2006.00354.x
Czarnota-Bojarska J. (2020), Proces doboru personelu: procedury i metody, [in:] B. Rożnowski, P. Fortuna (eds.), Psychologia biznesu, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa, pp. 193–207.
Google Scholar
Czarnota-Bojarska J., Andersz N. (2020), Cechy intelektu i osobowości w przewidywaniu funkcjonowania pracowników, [in:] B. Rożnowski, P. Fortuna (eds.), Psychologia biznesu, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa, pp. 67–78.
Google Scholar
Davidshofer K.R., Murphy C.O. (2005), Psychological Testing: Principles and Applications, Pearson, Upper Saddle River.
Google Scholar
Dwyer C.P., Hogan M.J., Stewart I . (2011), The promotion of critical thinking skills through argument mapping, Nova Publishing, New York.
Google Scholar
Fukui Y., Noda S., Okada M., Miharaa N., Bore M., Munro D., Powis D. (2019), Reliability of personality and values tests: The effects of “high stakes” selection conditions, and of four years in medical school, “Medical Teacher”, vol. 41(5), pp. 591–597, https://doi.org/10.1080/0142159X.2018.1533933
Google Scholar
DOI: https://doi.org/10.1080/0142159X.2018.1533933
Griffin B., Wilson I .G. (2012), Faking good: self-enhancement in medical school applicants, “Medical Education”, vol. 46, pp. 485–490, https://doi.org/10.1111/j.1365-2923.2011.04208.x
Google Scholar
DOI: https://doi.org/10.1111/j.1365-2923.2011.04208.x
Highhouse S., Doverspike D., Guion R.M. (2015), Essentials of personnel assessment and selection, Routledge, New York.
Google Scholar
DOI: https://doi.org/10.4324/9781315690667
Hornowska E. (2019), Testy psychologiczne: teoria i praktyka. Wydawnictwo Naukowe Scholar.
Google Scholar
Hough L., Dilchert S. (2017), Personality. Its Measurement and Validity for Employee Selection, [in:] J.L. Farr, Tippins N.T. (eds.), Handbook of employee selection, Taylor & Francis, New York, pp. 298–325.
Google Scholar
DOI: https://doi.org/10.4324/9781315690193-13
Levashina J., Campion M.A. (2007), Measuring faking in the employment interview: Development and validation of an interview faking behavior scale, “Journal of Applied Psychology”, vol. 92, pp. 1638–1656.
Google Scholar
DOI: https://doi.org/10.1037/0021-9010.92.6.1638
Levashina J., Weekley J.A., Roulin N., Hauck E. (2014), Blatant extreme responding in high-stakes selection, “International Journal of Selection and Assessment”, vol. 22, pp. 371–383.
Google Scholar
DOI: https://doi.org/10.1111/ijsa.12084
Miller C.E., Barrett G.V. (2008), The Coachability and Fakability of Personality-Based Selection Tests Used for Police Selection, “Public Personnel Management”, vol. 37(3), pp. 339–351.
Google Scholar
DOI: https://doi.org/10.1177/009102600803700306
PARP (2020), Testy psychologiczne w procesie rekrutacji a ochrona danych osobowych. Czy można je przeprowadzać? (17.09.2020), https://www.parp.gov.pl/component/content/article/63991:testy-psychologiczne-w-procesie-rekrutacji-a-ochrona-danych-osobowych-czy-mozna-je-przeprowadzac [accessed: 26.11.2021].
Google Scholar
Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie rodzajów prac wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej [Regulation of the Minister of Labour and Social Policy of 28 May 1996] (Dz.U. 1996 Nr 62, poz. 287), https://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/DocDetails.xsp?id=WDU19960620287 [accessed: 9.01.2022].
Google Scholar
Tett R.P., Simonet D.V. (2021), Applicant Faking on Personality Tests: Good or Bad and why should we care?, “Personnel Assessment and Decisions”, vol. 1, pp. 6–19.
Google Scholar
DOI: https://doi.org/10.25035/pad.2021.01.002
Twardy C.R. (2004), Argument maps improve critical thinking, “Teaching Philosophy”, vol. 27(2), pp. 95–116
Google Scholar
DOI: https://doi.org/10.5840/teachphil200427213
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy [Polish Labour Code] (Dz.U. 1974 Nr 24, poz. 141 ze zm.), https://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/download.xsp/WDU19740240141/U/D19740141Lj.pdf [accessed: 28.11.2021].
Google Scholar
Woods D.R. Jr., Savino D.M. (2007), Do You Blush Often? Questions on Integrity and Personality Tests That Legally Embarrass Employers, “Employee Relations Law Journal”, vol. 33(1), pp. 3–33.
Google Scholar
Pobrania
Opublikowane
Jak cytować
Numer
Dział
