Przyszłość polskiego rynku pracy a zagadnienie motywowania osób starszych do pracy

Autor

  • Edyta Łaszkiewicz University of Lodz, Faculty of Economics and Sociology, Department of Spatial Econometrics
  • Anna Bojanowska University of Lodz, Faculty of Economics and Sociology, Department of Labour and Social Policy

DOI:

https://doi.org/10.18778/0208-6018.328.05

Słowa kluczowe:

satysfakcja z pracy, rynek pracy, zarządzanie różnorodnością, zróżnicowanie ze względu na wiek

Abstrakt

Zgodnie z prognozami demograficznymi populacja osób w wieku produkcyjnym – w ciągu kolejnych lat – zmaleje, podczas gdy udział osób w wieku 65 lat i więcej wzrośnie. Negatywne tendencje demograficzne odbiją się niekorzystnie na sytuacji na rynku pracy. Jeśli współczynnik aktywności zawodowej nie wzrośnie, łączna liczba osób pracujących drastycznie zmaleje. Presja demograficzna na rynku pracy powinna wpłynąć zatem na wydłużenie aktywności zawodowej Polaków. Wzrost aktywności zawodowej wydaje się jednym z kluczowych zagadnień dotyczących funkcjonowania rynku pracy w Polsce. Czynnikiem, który może przyczynić się do podniesienia wartości współczynnika aktywności zawodowej (w szczególności wśród osób w wieku przedemerytalnym), jest dostosowanie warunków pracy do potrzeb osób w różnym wieku. Możliwość pracy zdalnej, elastyczne godziny pracy czy też gratyfikacja finansowa mogą w innym stopniu motywować do pracy osoby młode i starsze. W rezultacie wykorzystywanie poszczególnych strategii motywacji do zwiększania aktywności zawodowej osób starszych wymaga zidentyfikowania rozwiązań, które w sposób najbardziej efektywny wspomagać będą pracę tej grupy pracowników. Celem pracy jest identyfikacja różnic w sposobie motywowania pracowników ze względu na ich wiek. W badaniu wykorzystano bazę danych indywidualnych, pochodzących z Diagnozy Społecznej (dane z 2015 r.). Do weryfikacji różnic motywacyjnych zastosowano modele logitowe. Uzyskane wyniki wskazują, że preferencje motywacyjne osób starszych różnią się od tych, jakie deklarują pozostali pracownicy. Osoby w wieku przedemerytalnym częściej niż inni deklarują potrzebę niezależności oraz preferują pracę zgodną z dotychczas nabytymi umiejętnościami. Gratyfikacja finansowa, jak również stabilizacja zatrudnienia, mimo iż są istotnymi motywatorami, odgrywają mniejszą rolę wśród osób starszych z uwagi na nabyte prawa emerytalne.

Pobrania

Brak dostępnych danych do wyświetlenia.

Bibliografia

Amershi B., Holmes S., Jablonski H., Keil M., Lüthi E., Matoba K. (2007), Poradnik szkoleniowy: zarządzanie różnorodnością, Anti‑Discrimination and Diversity Training VT/2006/009.
Google Scholar

Bleijenbergh I., Holgersson C., Ryan I . (2016), Diversity, diversity management and identity in organizations, “Equality, Diversity and Inclusion”, no. 35(1), pp. 2–4.
Google Scholar

Czapiński J., Panek T. (eds.) (2015), Diagnoza Społeczna 2015. Warunki i jakość życia Polaków. Raport, Rada Monitoringu Społecznego, Warszawa.
Google Scholar

Duszczyk M., Lesińska M., Matuszczyk K. (2015), Upolitycznienie kwestii demograficznej (starzenia się ludności) w Polsce, “Studia i Materiały”, no. 5, Ośrodek Badań nad Migracjami UW.
Google Scholar

Fazlagić J. (2014), Zarządzanie różnorodnością a zarządzanie wiedzą, “E‑mentor”, no. 1(53), pp. 54–61.
Google Scholar

Gruszczyński M. (ed.) (2012), Mikroekonometria: modele i metody analizy danych indywidualnych, Oficyna Wolters Kluwer business, Warszawa.
Google Scholar

GUS (2014), Prognoza ludności na lata 2014–2050. Studia i analizy statystyczne, Warszawa.
Google Scholar

GUS (2016), Population. Size and structure and vital statistics in Poland by territorial division in 2015. As of December 31, Warszawa.
Google Scholar

Harvey C.P., Allard M. (2015), Understanding and managing diversity, Pearson, Boston.
Google Scholar

Kołodziejczyk‑Olczak I . (2014), Zarządzanie pracownikami w dojrzałym wieku, Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź.
Google Scholar

Kołodziejczyk‑Olczak I . (2015), Wpływ zarządzania wiekiem na zatrudnialność dojrzałych pracowników, “Edukacja Ekonomistów i Menedżerów: Problemy, Innowacje, Projekty”, no. 1(35), pp. 75–93.
Google Scholar

Lisowska E., Sznajder A. (2013), Zarządzanie różnorodnością w miejscu pracy. Raport z I edycji Barometru Różnorodności, Konfederacja Lewiatan, Warszawa.
Google Scholar

Maier M. (2015), Starzejące się społeczeństwo jako wyzwanie dla polityki społecznej i rodzinnej, “Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu”, no. 401.
Google Scholar

Szczepański M. (2015), Ryzyko ubóstwa osób starszych a konstrukcja zreformowanego systemu emerytalnego w Polsce, “Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego. Finanse. Rynki Finansowe. Ubezpieczenia”, no. 73, pp. 441–451.
Google Scholar

Tompa E. (2002), The impact of health on productivity: empirical evidence and policy implications, “The Review of Economic Performance and Social Progress”, no. 2.
Google Scholar

United Nations Educational, Scientific, and Cultural Organization (2009), Investing in Cultural Diversity and Intercultural Dialogue, UNESCO Publishing.
Google Scholar

Walczak W. (2011), Zarządzanie różnorodnością jako podstawa budowania potencjału kapitału ludzkiego organizacji, “E‑mentor”, no. 3, pp. 11–19.
Google Scholar

World Bank (2012), Poland: Aging and the Economy, http://www.worldbank.org [accessed: 3.08.2016].
Google Scholar

World Health Organization (2011), Global Health and Ageing, NIH Publication no. 11–7737.
Google Scholar

Opublikowane

2017-09-07

Jak cytować

Łaszkiewicz, E., & Bojanowska, A. (2017). Przyszłość polskiego rynku pracy a zagadnienie motywowania osób starszych do pracy. Acta Universitatis Lodziensis. Folia Oeconomica, 2(328), [75]-89. https://doi.org/10.18778/0208-6018.328.05

Numer

Dział

Artykuł

Podobne artykuły

<< < 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 > >> 

Możesz również Rozpocznij zaawansowane wyszukiwanie podobieństw dla tego artykułu.