Społeczne interpretacje sukcesu zawodowego w kontekście fleksybilnej rzeczywistości na podstawie badań empirycznych wśród polaków

Katarzyna Uklańska^*

https://orcid.org/0000-0003-4477-7885

Social interpretations of professional success in the context of flexible reality based on empirical research among poles

1. Wprowadzenie

W niniejszym tekście zostanie poddane analizie rozumienie sukcesu zawodowego przez Polaków w drugiej dekadzie XXI wieku. Zagadnienie sukcesu zawodowego było i jest przedmiotem naukowego namysłu w obrębie zagranicznych i rodzimych badań socjologicznych. Refleksja badawcza stara się nadążyć za doświadczeniem i aktualnymi warunkami, co można dostrzec w literaturze, w której pokazuje się, że ludzkie myślenie o sukcesie zawodowym ulega zmianie. Mówi się o nowym paradygmacie sukcesu zawodowego, wielokrotnie osiąganego w ciągu swego życia zawodowego w różnych pracach (Januszkiewicz 2012). W takiej perspektywie sukces ma więc charakter nie kumulatywny, ale raczej rozłączny. Można go zatem osiągnąć na etapie jakiegoś zadania czy projektu. W ten sposób sukcesów doświadcza się dziś wiele. Mają one w znacznej mierze wymiar zindywidualizowany, stąd ważne w ich społecznym definiowaniu będzie subiektywne postrzeganie.

Celem badania w zakresie przedstawionym w tym tekście było rozpoznanie społecznych interpretacji sukcesu zawodowego z uwzględnieniem specyfiki warunków społeczno-kulturowych. Charakteryzują się one między innymi zmiennością oraz oczekiwaniem elastyczności w różnych obszarach życia człowieka, także w pracy. W związku z tym problematyka badawcza koncentruje się wokół definicji sukcesu w kategoriach obiektywnych i subiektywnych. Pytania badawcze we wskazanym obszarze dotyczyły stopnia ujmowania sukcesu zawodowego w aspektach materialnych, stratyfikacyjnych, prestiżowych, samorealizacyjnych. Podstawą do analizy są wyniki badania empirycznego przeprowadzonego w 2022 roku wśród Polaków, w ramach którego próbowano przykładowo wskazać typowe pojmowanie sukcesu zawodowego.

Rzeczywistość i praca w okresie PRL-u zakładały sukces kolektywny, a nie indywidualny. Mógł być on osiągnięty, ale miał ograniczony charakter, ponieważ znaczna część działań nie zależała od umiejętności dyrektorów przedsiębiorstw (Domański 2012: 87). Lata 90. XX wieku i nowo powstająca kapitalistyczna rzeczywistość oferowały inną, bardziej egalitarną drogę do zdobycia sukcesu, do którego właśnie Polacy aspirowali. Samo pojęcie sukcesu spopularyzowało się w przestrzeni medialnej i publicznej w okresie transformacji ustrojowej. Działo się to między innymi dzięki lansowaniu w polskiej rzeczywistości zachodniej kultury popularnej, głównie amerykańskiej, poprzez na przykład seriale telewizyjne, poradniki dające praktyczne wskazówki, jak osiągnąć sukces, oraz zagraniczne firmy wchodzące na polski rynek z zupełnie odmiennym od znanego w naszym kraju systemem organizacji pracy i zarządzania. Zmiana dotyczyła też nomenklatury na tym polu – już nie „zakład pracy” czy „przedsiębiorstwo”, ale „firma”, a potem „korporacja” były miejscem pracy aspirujących do amerykańskiego stylu życia i sukcesu. Wyraźne zapotrzebowanie w latach 90. na sukces i karierę znajdowało swój wyraz również w ogromnej popularności studiów wyższych (nie tylko wśród maturzystów, ale i starszych, niekiedy absolwentów innych kierunków lub osób bez wykształcenia wyższego) związanych z zarządzaniem czy kształceniem menadżerów. Można powiedzieć, że ówcześni Polacy marzyli o odniesieniu sukcesu na miarę takiego, jaki mogli do woli obserwować za pośrednictwem mediów w kulturze amerykańskiej. To właśnie american dream był wzorem sukcesu dla rodzącego się kapitalistycznego społeczeństwa polskiego. Oczywiście postrzegano go także jako powodzenie materialne. Sukces na dobre zadomowił się w Polsce wraz z takimi terminami jak: kariera, awans, pozytywne myślenie, optymizm czy indywidualizm (Grzeszczyk 2003: 10).

Nowy wiek, XXI, szczególnie jego druga i trzecia dekada, to już inny czas w rozwoju Polski. To okres, gdy samo wyższe wykształcenie, kompetencje i doświadczenie nie wystarczą, by mówić o odniesieniu sukcesu. Przemiany, jakie nastąpiły w obrębie pracy i jej organizacji (postfordyzm), związane z innymi oczekiwaniami względem pracowników i odmiennymi wartościami, są aktualnie silnie zakorzenione w rodzimej rzeczywistości. Potrzebna jest osobowość elastyczna, umiejąca szybko dostosować się do zachodzących zmian, a postfordyzm to nowy, całościowy sposób życia (Szahaj 2019: 14). Oczekuje się więc otwarcia na zmiany, a zmiana i mobilność są z kolei oznaką ciągłego rozwoju i młodości, co stanowi przeciwieństwo stagnacji (Grzeszczyk 2003: 121). Stąd też zmianę miejsc pracy postrzega się jako pożądaną, jako element drogi do sukcesu, ciągłego do niego dążenia, a może nawet sama zmiana jest już sukcesem. Przyjrzyjmy się, jak zatem w socjologii rozumie się sukces zawodowy i jakie są jego współczesne konteksty społeczne oraz kulturowe.

2. Sukces zawodowy i jego społeczno-kulturowe konotacje

Intuicyjnie wiadomo, że sukces to coś dobrego, a także wyjątkowego dla tego, kto go osiąga. Potwierdzenie tego odczucia znajduje się już w słownikowym ujęciu tego pojęcia, wiążącym go z osiągnięciem zamierzonego celu i pomyślnym dla jednostki wynikiem (SJP 2025). Głębsza analiza ujawnia, że sukces jest postrzegany jako rezultat podejmowanych działań, które wymagały od jednostki wysiłku i przyniosły oczekiwany przez nią efekt (Januszkiewicz 2010: 290), postrzegany – w jej odczuciu – jako satysfakcjonujący. Jednocześnie należy zauważyć, że sukces ma charakter raczej niecodzienny i stanowi skutek nakładu pracy, a nie przypadkowe osiągnięcie. Prakseologiczne ujęcie Tadeusza Pszczołowskiego wskazuje, że sukces utożsamiany jest z wynikiem powodzenia będącym skutkiem określonego działania, to wyczyn i udanie się czegoś (Pszczołowski 1978: 174). W związku z tym ma on charakter pozytywny i łączy się z odczuwaniem pozytywnych emocji, takich jak radość czy przyjemność (Turner, Stets 2009: 27–29). W znacznej mierze jest także wiązany z karierą zawodową oraz awansem i stanowiskiem, które dana osoba uznaje za prestiżowe (Barańska 2015: 149). Sukces ma wymiar subiektywny i obiektywny, co oznacza, że odnosi się do indywidualnego i ogólnospołecznego systemu wartości (Bylok 2005: 88). W ujęciu subiektywnym to stan, w którym człowiek odczuwa satysfakcję i dumę ze zrealizowanych przez siebie działań, bazujący niekiedy tylko na własnym przeświadczeniu. Z kolei patrząc na to zagadnienie obiektywnie, trzeba dodać, że sukces wiąże się z uznaniem działań jednostki za wyjątkowe przez otoczenie, co znajduje potwierdzenie w prestiżu, a także określonych wskaźnikach sukcesu, jak awans czy wyższe wynagrodzenie. Wydaje się, że to, w jaki sposób rozumie się sukces zawodowy, będzie więc w przypadku każdej jednostki kwestią kompilacji różnych elementów składających się na jego obiektywne i subiektywne czynniki.

Sukces może być osiągany w różnych obszarach życia człowieka – można więc wyróżnić sukces życiowy (Łączek 2021), małżeński (Linek 2023: 117–128), zawodowy (Pietruszewski 2014: 65–78), naukowy (Łazarowicz-Kowalik 2015), artystyczny (Stachura 2020) i szereg innych. Ponadto w literaturze wskazuje się też na trzy wymiary sukcesu: ekonomiczny, społeczny i kulturowy (Leszkowicz-Baczyński 2007: 259). W pierwszym z nich oznacza on awans materialny, w drugim osiągnięcie pozycji społecznej, której wyznacznikami są zawód i zajmowane stanowisko, a w trzecim łączony jest z poważaniem, prestiżem społecznym i realizacją celów. Anna Firkowska-Mankiewicz na podstawie swoich badań wyróżniła kilka wymiarów sukcesu życiowego: materialny, stratyfikacyjno-prestiżowy, emocjonalno-afiliacyjny i samorealizacji (Firkowska-Mankiewicz 1997: 304–306). Sukces materialny wiąże się z wysokością dochodu, posiadaniem majątku i sytuacją materialną. Sukces stratyfikacyjno-prestiżowy identyfikowany jest z poziomem wykształcenia, rodzajem wykonywanej pracy, karierą zawodową, pozycją społeczną i przynależnością do warstwy społecznej o wysokim prestiżu. Sukces emocjonalno-afiliacyjny koncentruje się wokół spraw łączących się z powodzeniem w życiu rodzinnym i osobistym, a sukces samorealizacyjny wynika z przekonania o osiągnięciu celów, zrealizowaniu marzeń i ambicji, poczucia, że coś się w życiu zrobiło.

Każda kultura wypracowuje swoje wzory sukcesu i dążenia do niego. Ponadto są one uwarunkowane historycznie i kulturowo. Dowodzą tego badania na przykład Ewy Grzeszczyk, które ukazują ewolucję wzoru człowieka sukcesu w kulturze amerykańskiej. Kultura ta w największym stopniu utożsamia sukces z wynikiem własnej, ciężkiej pracy. Jednostki poszukują przyczyn porażki przede wszystkim w swoich ograniczeniach, a nie w systemie społecznym czy też w innych ludziach.

Sukces zawodowy ujmowany jest jako pozytywne psychologiczne rezultaty i osiągnięcia w obszarze pracy zawodowej (Pietruszewski 2015: 171). C. Brooklyn Derr (Derr, Laurent 1989: 455) wyróżnia pięć orientacji w obrębie sukcesu zawodowego: getting ahead (mobilność w górę), getting secure (lojalność wobec firmy i poczucie przynależności), getting free (autonomia), getting high (dążenie do bycia najlepszym) i getting balanced (znalezienie równowagi między życiem osobistym i zawodowym). Mobilność w górę to sukces w ujęciu tradycyjnym, rozumianym jako awans, wysokie wynagrodzenie, władza. Autonomia to dążenie do wolności i niezależności w pracy. Dążenie do bycia najlepszym wiąże się z osiągnięciem poziomu eksperckiego i posiadaniem niespotykanych umiejętności. Ostatnia orientacja sukcesu to poszukiwanie balansu między życiem zawodowym a rodzinnym. Autor zauważa, że choć każda orientacja zawodowa jest długoterminowa, to różne zdarzenia mogą wywołać w niej zmiany (Derr, Laurent 1989: 455). W karierze wewnętrznej mogą one wystąpić nie tylko z powodu ważnych wydarzeń w pracy, ale także wtedy, gdy wydarzenia w życiu osobistym (np. rozwód lub kryzys wieku średniego) powodują przewartościowanie naszego sposobu życia.

Obecnie w ciągu swojego życia człowiek wykonuje wiele różnych zawodów i bardziej odpowiednim określeniem wydaje się rola zawodowa (Piekarski 2020: 165). Odgrywanie ról zawodowych wiąże się więc z wielozadaniowością i wszechstronnością pracowników oraz wielością kompetencji (Szlosek 2015: 127). Ten stan rzeczy odpowiada na zapotrzebowanie rynku pracy na elastyczność i szybką adaptację pracowników – chodzi tu zatem o wspominaną otwartość na zmianę, która jest oczekiwana przez pracodawców, a przez pracowników postrzegana jako cecha ukazującą ich mobilność i aktywność (w przeciwieństwie do pasywności) zawodową, ale i życiową. Zawód i praca to istotne czynniki, przez które ludzie wzajemnie się identyfikują, stanowiące ważną część życia jednostek. Z tego względu elastyczność w pracy zaczyna nam towarzyszyć również w innych obszarach życia, czyniąc z nas homo flexiblis (Uklańska 2022: 281–304). Inaczej mówiąc, ludzie uczą się elastyczności. Alvin Toffler wskazał, że to system edukacji ma za zadanie nauczyć nas, jak się adaptować do zmiany (Toffler 1970: 403), a sama zmiana staje się częścią ich tożsamości. Można też interpretować tę sytuację w nieco innych kategoriach. Zgodnie z nimi to „kariera tworzy ludzi” (Van Maneen 1977: 8), a pożądane są takie cechy pracowników jak: możliwość przemieszczania się, dokształcania i przekwalifikowania, stanowiące sedno elastyczności zawodowej i wpisujące się w sylwetkę kompetencyjną jednostek (Bednarska-Wnuk 2012: 86). Wskazuje się więc na nowy paradygmat kariery będący w opozycji do wzorca tradycyjnego (Januszkiewicz 2012: 276, 278). O ile ten ostatni wiązał się z tym, że człowiek rozwijał się na wielu płaszczyznach swego życia i kumulował doświadczenie oraz kompetencje, a sukces możliwy był na końcu tego procesu, to nowy odzwierciedla raczej cechę ponowoczesności, jaką jest natychmiastowość. Wspomniany nowy paradygmat wiąże się z tym, że jednostki chcą osiągać sukces zawodowy wiele razy, co wynika z konieczności bycia elastycznym jako pracownik, a także otwartym na zmiany miejsca pracy. Obecnie tożsamość zawodowa jednostek wielokrotnie się krystalizuje, jest ponawiana i wyraża się poprzez fleksybilność, otwartość i proaktywność (Bańka 2007: 62). Oznacza to multiplikację sukcesu zawodowego. Jego rozumienie we współczesnym świecie jest dalekie od prakseologicznej identyfikacji i obiektywnych warunków – interpretacja sukcesu idzie raczej w stronę subiektywizacji oraz łączenia go z zakończeniem jakiegoś zadania (Januszkiewicz 2012: 279). Stanowi to reakcję jednostek na środowisko ciągłej zmiany, co z kolei oznacza, że sukcesów zawodowych można dziś odnosić wiele i są one siłą napędzającą do podejmowania kolejnych działań zawodowych.

3. Metodologia i opis próby badawczej

W 2022 roku zespół badawczy^[1] z Instytutu Nauk Socjologicznych UKSW realizował projekt badawczy dotyczący rozumienia sukcesu w różnych obszarach życia (pracy, rodziny, związku małżeńskiego/partnerskiego, sfery seksualnej) i doświadczeń z nim związanych wśród Polaków. Problematyka poruszana w tym badaniu dotyczyła między innymi rozumienia sukcesu zawodowego, jego uwarunkowań, a także przeszkód oraz zaniedbań, jakie Polacy dostrzegają w swym życiu ze względu na osiągnięcie wspomnianego sukcesu. W tym zakresie postawiono następujące pytania badawcze: Jak Polacy rozumieją sukces zawodowy? Jakie dostrzegają uwarunkowania osiągnięcia sukcesu zawodowego? Gdzie widzą trudności w osiągnięciu tegoż sukcesu, inaczej mówiąc: co im w tym przeszkadza? Co zrobiliby, jeśli nie udałoby się im osiągnąć tego sukcesu? Ponadto interesujące było to, czy istnieją korelacje między zmiennymi społeczno-demograficznymi, takimi jak płeć, wykształcenie czy przynależność do grupy społeczno-zawodowej oraz sytuacją zawodową, a powyższymi czynnikami.

Wykorzystano metodę ankiety oraz technikę CAWI (Computer-Assisted Web Interview). Narzędzie badawcze, czyli internetowy kwestionariusz ankiety, składało się z 16 pytań o charakterze społeczno-demograficznym oraz z 16 pytań właściwych, dotyczących sukcesu życiowego, zawodowego, małżeńskiego (partnerskiego) i seksualnego. Reprezentatywne badanie ilościowe (czyli ze względu na cechy) zostało zrealizowane latem 2022 roku wśród dorosłych Polaków (N = 1121) przy pomocy panelu badawczego Ariadna. Zebrane dane poddano następnie analizie w programie statystycznym SPSS. Szczegółowy rozkład cech społecznych i demograficznych respondentów, takich jak płeć, wiek, miejsce zamieszkania i wykształcenie, prezentuje tabela 1.

Spośród badanych 63,6% stanowili respondenci pracujący i 36,4% respondenci niepracujący. Największa część badanych (51%) to ankietowani pracujący na etacie, następnie emeryci (16,1%; N = 181), dalej osoby bezrobotne (11%), uczący się lub studiujący (6,5%), prowadzący własną działalność gospodarczą (6,4%), pracujący na umowę cywilno-prawną (4,8%) oraz renciści (4,1%). Jeśli chodzi o przynależność do grupy zawodowej, to rozkład był następujący: emeryci/renciści (18,4%), pracownicy administracyjni, biurowi (15,5%), specjaliści z wyższym wykształceniem (14,5%), robotnicy (12,3%), pracownicy usług (11,4%), kadra kierownicza (7%), uczniowie i studenci (6%), prowadzący własną działalność gospodarczą (5,6%), gospodarze domowi i inni (5%), bezrobotni (4,3%).

4. Wyniki badania empirycznego

Dotychczas realizowane badania, także sondażowe, ujawniły, że sukces życiowy utożsamiany jest przez Polaków w trzech obszarach – praca (49%), rodzina, dzieci i małżeństwo (42%) oraz pieniądze i dobra materialne (38%) (Bylok 2005: 90). Dobra rodzina (29%) oraz łączna wartość pracy, warunków materialnych i rodziny (18%) to główne orientacje polskiego społeczeństwa w myśleniu o sukcesie życiowym (Orlińska 2013: 2). Niemała część Polaków sądziła, że osiągnęła sukces w pełni (48%), nieco mniej było zaś zdania, że w niewielkiej mierze (41%), a 11% uważało, że sukcesu nie odniosło. Jeśli chodzi o sukces zawodowy, to badanie z 2022 roku pokazuje podobną tendencję wśród Polaków w myśleniu o stopniu zdobycia sukcesu (tabela 2).

Największa część badanych była przekonana o tym, że w dużym stopniu udało im się osiągnąć sukces w pracy (57,5%) i w obrębie kariery zawodowej (50,9%). Około 1/3 Polaków uznała, że osiągnęła sukces w obrębie pracy (31,8%) i kariery (34%) w stopniu średnim. Najmniejszą część spośród badanych stanowiły osoby uważające, że w małym stopniu udało im się zdobyć sukces w obu wspomnianych obszarach – 10,6% (praca) i 15,2% (kariera). Widać zatem, że znacznie częściej Polacy myślą raczej pozytywnie o swoich osiągnięciach w zakresie zawodowym i oceniają się pod tym względem raczej dobrze.

Poniżej zaprezentowane są z kolei przekonania badanych na temat tego, jakie znaczenie mają praca i kariera zawodowa dla myślenia o tym, czy osiągnęło się sukces życiowy (tabela 3).

Choć nie były to wartości, na które wskazało najwięcej Polaków (najczęściej wybrano zdrowie – 90% i rodzinę – 83%), to jednak praca i kariera mają istotne znaczenie w świadomości społecznej jako elementy decydujące o odniesieniu sukcesu życiowego. Obie te wartości w dużym stopniu są wyznacznikami sukcesu życiowego dla znacznej części respondentów – praca dla 3/4 Polaków, a kariera dla 2/3 Polaków. Tylko 2,4% i 4,5% badanych przypisuje niewielką rolę obu wartościom w sukcesie życiowym.

Wykres 1 pokazuje, jak Polacy badani w 2022 roku interpretowali sukces zawodowy i przez pryzmat jakich wartości go rozumieli.

Jeśli weźmie się pod uwagę odpowiedzi zdecydowane (tj. „w dużym stopniu”), to widać, że sukces zawodowy wiąże się w odczuciu Polaków przede wszystkim z satysfakcją z wykonywanej pracy (65%). Ważne jest również wykonywanie pracy odpowiadającej własnym aspiracjom (55%), satysfakcjonujące relacje (54%), wysokie zarobki (52%) i możliwość rozwijania się (52%), a także samodzielność (52%). Mniejszą rolę odgrywają czynniki obiektywne sukcesu zawodowego, takie jak awans (40%), prestiż (37%), praca odpowiadająca zdobytemu wykształceniu (37%). Aby zrozumieć, jak Polacy definiują sukces zawodowy, i zweryfikować opis wynikający z wykresu 2, zastosowano eksploracyjną analizę czynnikową, która służy do zredukowania obszarów rozumienia przez badanych jakiegoś zjawiska do najważniejszych czynników. Dzięki tej analizie można znaleźć jeden lub więcej wymiarów (czynników) w oparciu o grupę pytań je mierzących (Bedyńska, Cypryańska 2007: 137). Skoro więc kilka pytań mierzy jeden wymiar, to odpowiedzi respondentów na nie będą podobne (skorelowane).

Źródło: badania własne.

Przeprowadzony test Alfa Cronbacha wskazuje na wysoką spójność skali (Bedyńska, Cypryańska 2007: 156) w wybranych pytaniach (Alfa = 0,90). Poddane analizie dane spełniają jej podstawowe założenia, ponieważ wyznacznik macierzy korelacji jest równy 0,010, co oznacza, że pytania silnie ze sobą korelują. Można zatem przeprowadzić analizę czynnikową. W pierwszej kolejności, aby ustalić liczbę czynników, posłużono się kryterium Kaisera, a sumy kwadratów ładunków po wyodrębnieniu wykazały istnienie dwóch wartości własnych powyżej jedynki – są więc dwa czynniki, dwie wiązki silnie skorelowanych ze sobą pytań. Za pomocą tych dwóch czynników można wyjaśnić ponad 71,2% zmienności wszystkich pytań, a obie składowe są bardzo silne. Wykonano wykres osypiska, który również wskazał na dwa czynniki. Po ponownym przeprowadzeniu analizy czynnikowej już dla dwóch czynników z rotacją prostą Oblimin okazało się, że pierwszy czynnik, który można by określić jako „wolnościowy”, jest silnie związany z pytaniami: satysfakcja z wykonywanej pracy, wykonywanie pracy zgodnej z aspiracjami, możliwość samorozwoju, samodzielność w pracy/w działaniu, a ich ładunki były znacznie powyżej 0,4 (tab. 4). Drugi czynnik z kolei, nazwijmy go „karierowy”, także wiązał się silnie z pytaniami takimi jak: szybkie wspinanie się po szczeblach kariery zawodowej, awans zawodowy, prestiż/poważanie społeczne, wysokie wynagrodzenie. W tym przypadku ładunki też były silne i wynosiły najmniej 0,60. Siłę powiązań między pytaniami w obrębie czynników ukazuje tabela 4.

Zastosowana analiza czynnikowa pozwoliła na zredukowanie rozumienia sukcesu zawodowego przez respondentów do dwóch czynników – „wolnościowego” i „karierowego”. Pierwszy można rozumieć w kategoriach psychologicznych (Gysbers 1990: 241), częściowo związanych z potrzebą samorealizacji i wolności w pracy. Jest on zbliżony bardziej do nowego paradygmatu kariery, a także możliwy do przyrównania do orientacji C. Brooklyn Derra getting free (dążenie do wolności). Silnie ładuje zmienne, takie jak: satysfakcja z wykonywanej pracy, wykonywanie pracy zgodnej z aspiracjami, możliwość samorozwoju, samodzielność w pracy. W tym przypadku największe znaczenie dla badanych ma satysfakcja z wykonywanej pracy (0,87). Z kolei drugi czynnik – „karierowy” – wykazuje charakter bardziej socjologiczny (Gysbers 1990: 241) i można go definiować w kategoriach obiektywnych osiągania sukcesu. Bliższy jest on raczej tradycyjnemu paradygmatowi kariery i innej orientacji wyróżnionej przez C. Brooklyna Derra getting ahead (parcie do przodu). W badaniu z 2022 roku ta składowa silnie ładowała zmienne, takie jak: szybkie wspinanie się po szczeblach kariery zawodowej, awans zawodowy, prestiż społeczny i wysokie wynagrodzenie. W przypadku składowej „karierowej” najważniejszą jest zmienna „szybkie wspinanie się po szczeblach kariery” (0,85).

Oprócz dwóch czynników, z którymi utożsamiany jest sukces zawodowy przez Polaków, warto też pokazać, jak wygląda rozkład poszczególnych zmiennych wchodzących w ich skład ze względu na zmienne społeczno-demograficzne. Ten pełniejszy obraz rozumienia sukcesu zawodowego przez Polaków w 2022 roku prezentuje tabela 5. Uwzględniono tu kilka cech: płeć, staż pracy, sytuację zawodową oraz przynależność do grupy społeczno-zawodowej.

Analizując wyniki dotyczące pojmowania sukcesu zawodowego, trzeba zauważyć, że generalnie Polacy przede wszystkim definiują go w kategoriach satysfakcji z wykonywanej pracy – niemal wszystkie kategorie społeczne w poszczególnych zmiennych wybierały tę cechę najczęściej. Wyjątek stanowią bezrobotni, którzy w największym stopniu utożsamiają sukces zawodowy z wysokim wynagrodzeniem (52,3%). Z kolei najrzadziej Polacy interpretują sukces zawodowy jako szybkie wspinanie się po szczeblach kariery. W przypadku stażu pracy najrzadziej wybieraną cechą sukcesu zawodowego (we wszystkich kategoriach) było właśnie szybkie wspinanie się po szczeblach kariery (18,2–35%) i wykonywanie pracy zgodnej z wykształceniem (18,2–42%). Osoby z najdłuższym stażem pracy (powyżej 20 lat) rozumieją poprzez sukces zawodowy głównie satysfakcję z pracy (69,2%). Z kolei najkrócej pracujący (do 1 roku) w największym stopniu widzą sukces zawodowy w satysfakcjonujących relacjach (72,7%), samodzielności w pracy (72,7%) i w satysfakcji z pracy (72,7%). Biorąc pod uwagę płeć badanych – zarówno wśród kobiet, jak i mężczyzn – również najrzadziej wybieraną cechą sukcesu zawodowego było szybkie wspinanie się po szczeblach kariery (odpowiednio 31,62% i 27,4%). Należy też zwrócić uwagę, że kobiety częściej niż mężczyźni wybierały wszystkie wskaźniki sukcesu w stopniu najwyższym. W największym stopniu utożsamiają one sukces zawodowy z wykonywaniem pracy, która je satysfakcjonuje (70,6%). Podobnie, ale jednak w mniejszym stopniu, kwestię tę widzą mężczyźni (60,6%). Mniej niż 1/3 kobiet (31%) uważa sukces zawodowy przede wszystkim za szybkie wspinanie się po szczeblach kariery; 1/4 mężczyzn również myśli w ten sposób. W zbliżony sposób wygląda to w przypadku grupy społeczno-zawodowej (22,4–41,3%) oraz sytuacji społeczno-zawodowej (17,0–38,9%) – wspinanie się po szczeblach kariery zawodowej było tu też najrzadziej wybierane przez ankietowanych.

Analiza korelacji pokazała, że jedynie prestiż i wykonywanie pracy zgodnej z aspiracjami wiążą się z sytuacją zawodową i grupą społeczno-zawodową. Należy jednak zauważyć, że współzależności te są słabe (tab. 6).

5. Sukces zawodowy – „wolność” i „kariera”

W prezentowanym w tekście zakresie badanie pozwoliło ustalić, że znaczna część (połowa) Polaków jest przekonana, iż udało się jej osiągnąć sukces w obszarze pracy i kariery zawodowej. Są oni również w większości zdania, że to praca i kariera zawodowa stanowią ważne elementy sukcesu życiowego. Interpretacja sukcesu zawodowego w świadomości społecznej Polaków koncentruje się wokół dwóch czynników – albo utożsamiają go między innymi z satysfakcją, samodzielnością i realizacją aspiracji w zakresie pracy (czynnik „wolnościowy”), albo ze zdobywaniem kolejnych szczebli kariery, awansem zawodowym i finansowym (czynnik „karierowy”). Model „wolnościowy” jest bliższy badanym.

Interpretując wyniki przeprowadzonego badania, należy pamiętać o tym, że sukces nie ma już znaczenia elitarnego, nie myśli się o nim jako o sytuacji, która spotyka jednostkę raz w życiu, chodzi raczej o „multiplikację sukcesu zawodowego w trakcie kariery zawodowej” (Januszkiewicz 2012: 274). Pracownicy chcą doświadczać tego sukcesu wielokrotnie w ciągu swojej ścieżki zawodowej. W związku z tym waga, jaką Polacy przypisują zadowoleniu z wykonywanej pracy jako ważnej definicji sukcesu zawodowego, wydaje się uzasadniona i pozostaje aktualna. Najczęstszą interpretacją sukcesu zawodowego, bez względu na cechy społeczne i demograficzne, jest właśnie satysfakcja z wykonywanej pracy, co oczywiście nie oznacza, że pozostałe wyznaczniki sukcesu zawodowego są ignorowane. To jednak satysfakcja stanowi istotny warunek przekonania o dobrze wykonywanej pracy (Obuchowski 2000: 62), a znaczenie kariery i sukcesu zawodowego jest kreowane przez jednostki w sposób subiektywny.

Wyraźniej niż wcześniej można dostrzec kulturową wielość interpretacji sukcesu zawodowego. Odwoływanie się tylko do jego twardych, obiektywnych wskaźników nie jest wystarczające, ponieważ autonomia i potrzeba samorealizacji stanowią ważne wartości, przede wszystkim dla młodych ludzi. Ta tendencja, dostrzegalna w prezentowanym tu zakresie, współgra z wynikami badań empirycznych z 2020 roku realizowanych wśród młodzieży akademickiej. Ujawniły one, że najważniejszymi wartościami dla tej grupy, postrzeganymi także jako te, które nadają życiu sens, są właśnie samorealizacja i dążenie do realizacji własnych planów (Uklańska, Kotowska-Wójcik, Choczyński 2020: 18, 36). Jednostki same określają, co jest dla nich w większym stopniu sukcesem zawodowym: czy na przykład poczucie wolności, niezależność i samodzielność w podejmowaniu decyzji, czy pieniądze i wysokie stanowisko. Sukces zawodowy był i jest kompilacją kilku bądź wielu warunków. Należy też podkreślić, że kontekst życiowy jednostki odgrywa istotną funkcję w definiowaniu tego, czym jest dla niej sukces zawodowy. W warunkach komplikacji rodzinnych, małżeńskich czy też zdrowotnych waga zadowolenia z pracy może mieć wtórne znaczenie, a zasadnicze znaczenie przypadnie wynagrodzeniu lub warunkom socjalnym, jakie dana praca zapewnia. Niemniej wyraźnie widać, że to jednostka jest menadżerem oraz kreatorem własnej kariery zawodowej i sukcesu, który stanowi wynik splotu czynników obiektywnych i subiektywnych. Ważną rolę odgrywa wybór prowadzącej do niego drogi i jego samodzielne określenie. Konieczne są przy tym otwartość, aktywność i elastyczność, by ten sukces zawodowy osiągnąć – potrzebne jest zarządzanie własną karierą. Aktywność danej osoby i sukces na polu kariery zawodowej pozostają więc w silnym związku (Cybal-Michalska 2013: 21). Odczuwanie satysfakcji z pracy przez pracownika ma też znaczenie z perspektywy pracodawcy. Może on wówczas liczyć na to, że doświadczony pracownik zostanie w firmie na dłużej. Ponadto satysfakcja z pracy nie pozostaje bez znaczenia dla sukcesu, jaki odnosi cała firma (Robak 2006: 73).

Szersza perspektywa obecnych warunków społeczno-kulturowych stanowi potwierdzenie dla poszukiwania przez jednostki satysfakcji z pracy i możliwości decydowania o swoim zawodowym losie. Rzeczywistość, która jest zmienna, giętka i elastyczna, koniec działań długoterminowych, niestabilność ujmowana nie jako wada, ale okoliczność do pokonania oraz „nic na długo” (Sennett 2006: 33–35) składają się na sytuację, z którą mierzą się współcześni ludzie. Rzeczywistość, która jest elastyczna, oczekuje fleksybilności również od jednostek. Jest ona widoczna w tej części życia, która wiąże się z pracą, a także towarzyszy ludziom na co dzień: w życiu politycznym, towarzyskim, opartym głównie na sieciowych relacjach (także tych w cyberprzestrzeni), czy rodzinnym, i czyni z nas przede wszystkim konsumentów – produktów i usług, w zakresie żywienia, ubioru, edukacji i pracy. Sukces również konsumujemy, ponieważ to, czego dziś brakuje, a co towarzyszyło wcześniejszym pokoleniom, to cierpliwość. Nie jest ona cechą pożądaną w kulturze konsumpcji, bo wiąże się przecież z namysłem (Bauman 2006: 132–135). Sukcesu w pracy pragniemy więc częściej i szybciej niż kilkadziesiąt lat temu. Jak pisał Richard Sennett, pracownicy całe życie pracowali w jednej fabryce, stawali się dzięki temu fachowcami w tym, za co odpowiadali. Dziś, w sytuacji krótkiego życia przedmiotów, których się nie naprawia, ale które się wymienia, fachowcy są niepotrzebni, wręcz zbędni, stanowią relikty czasów stabilności i stagnacji. W społeczeństwie konsumpcyjnym pracownik też jest konsumentem, więc trzeba mu dać odczuwać sukces znacznie częściej niż kiedyś. Jest on bowiem do tego przyzwyczajony i ma nie tyle potrzebę sukcesu, ile raczej zachciankę.

Mamy więc do czynienia z rzeczywistością, którą to jednostki sterują i kreują, nie są już one bierne i nie godzą się na przeżywanie swojego życia w jednym miejscu pracy, w oczekiwaniu na to, że po latach zostaną docenione i odniosą sukces. Kolejne generacje młodych pracowników cechuje coraz większa mobilność, także na rynku pracy, co może stanowić ich zaletę, ale i wadę w oczach pracodawców. Pracownicy więc nie oczekują, wypełniając swoje zadania, by sukces sam nadszedł, ale aktywnie go poszukują, także zmieniając pracę.

Ta obecna interpretacja sukcesu zawodowego, głównie w kategoriach subiektywnych, zachęca do postawienia nowych pytań, tym razem dotyczących kwestii dewaluacji sukcesu zawodowego. Popularność american dream związała życie zawodowe człowieka z kategorią sukcesu. Wszystko, czego się on podejmuje, powinno się nim kończyć, a jeżeli nie jest to możliwe, to przynajmniej należy swoją aktywność promować (publicznie) jako sukces. Wyznacza on bowiem status społeczny, podobnie jak styl spędzania czasu wolnego (Uklańska 2023: 34). Wobec tego pojawia się pewna kwestia, nad którą warto się zastanowić. Skoro sukces (w sensie obiektywnym) trudno osiągnąć (szczególnie w tym amerykańskim klimacie kulturowym), to reakcją na fakt, że jest on zdobyczą tylko niektórych, są psychologiczne racjonalizacje tego deficytu (jednocześnie dewaluujące sukces zawodowy). Ujawniają się one w popularnych przekonaniach, że to wartości, takie jak samodzielność w pracy czy dobre relacje, stanowią o sukcesie zawodowym. Być może właśnie ta multiplikacja sukcesu (będąca chęcią wielokrotnego zdobywania go) nie tylko jest nową interpretacją sukcesu zawodowego, ale jego faktycznym deprecjonowaniem. Zapewnia współczesnym pracownikom psychiczny komfort, wynikający z poczucia, że są ludźmi sukcesu i menadżerami własnego powodzenia (niczym Benjamin Franklin). Te dylematy zasługują na rozstrzygnięcie w kolejnych refleksjach socjologicznych.